03 Jul, 2020

SABE COMO CONTRATAR A PESSOA CERTA?

Izirest

Recrutar significa investir tempo, energia e dinheiro.
Abrir uma vaga de emprego não é tão simples quanto pode parecer inicialmente.


E se, nos tempos que vivemos, a comunicação de uma vaga em sites de emprego pode ser suficiente para aparecem alguns candidatos qualificados, certo é que o processo de seleção, entrevistas e contínua formação significa muito tempo e energia investidos pelo recrutador ou gestor.

Quando se encontra a pessoa certa, esse investimento acaba por se transformar em retorno, mas a verdade é que por vezes tal não acontece obrigando o gestor a repetir o processo e aumentar o investimento.

É, por isso, aconselhado que este processo seja sempre gerido por um recrutador, capaz de observar e compreender alguns sinais que poderão transmitir que determinado perfil não se adequa à função ou mesmo aos valores da empresa.

No mundo da restauração esta problemática pode tornar-se ainda mais complicada de gerir. Não apenas pela disponibilidade horária e adaptação a diferentes ritmos de trabalho, anuais mas também diários, como também pela grande rotatividade do sector e pouca especialização nas principais funções a contratar.

De modo a dar uma ajuda neste complexo e moroso processo, a equipa Izirest deixa-lhe algumas dicas, às quais deverá dar atenção, para que contrate a pessoa certa para o seu restaurante:

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​1. Prepare o processo de selecção com tempo e crie uma estrutura

Tenha a certeza de quais as competências e perfil que procura para a vaga de emprego que está a abrir. Em tempo de mudança como a actual, ir buscar o manual de funções que elaborou quando abriu o restaurante, não se adequa.
Crie uma folha com duas colunas, colocando numa as características positivas que deseja encontrar e noutra, as características negativas que deseja excluir. Tenha uma folha destas para cada entrevista de forma a ir preenchendo à medida que vai falando com o candidato. Desta forma poderá fazer uma avaliação mais ajustada e mais consciente e recorrer a essa folha sempre que estiver em dúvida em relação a mais do que um candidato.

Na construção do seu anúncio, indique essas mesmas características e alguns valores pessoais importantes que poderão garantir que o candidato se adapta (ou se está realmente interessado) na vaga apresentada.
Construa um processo de recrutamento com várias etapas e onde contacta com os candidatos em entrevista mais do que uma vez. Observar o candidato em situações diversas e no relacionamento com mais do que uma pessoa pode fazer a diferença.


2. Tenha a certeza de que os candidatos conhecem a função
Um dos principais erros encontrados nos processos de recrutamento são os anúncios de emprego pouco claros.
Se vários candidatos parecem confusos com as funções e tarefas a desempenhar pense em reformular o anúncio tornando-o mais específico, completando-o com algumas informações e detalhes.
No entanto, se perceber que apenas um ou dois candidatos não compreendem que tipo de função vão desempenhar, entenda as dúvidas como um sinal de alerta e possível fraca preparação pelo(s) candidato(s) em causa.

Lembre-se que um anúncio bem preparado irá poupar-lhe tempo e dinheiro nas entrevistas e em novos anúncios.

​3. Não tenha medo de pedir referências
Se é fácil compreender que candidatos sem experiência ou sem histórico de experiência comprovada têm menos probabilidades de desempenhar bem a função para a qual está a contratar, não tema em pedir uma lista de referências que inclua menções a superiores hierárquicos anteriores e que possam ser capazes de dar boas indicações do seu desempenho.
Nos tempos que correm, uma pesquisa pelo restaurante onde o candidato trabalhou anteriormente pode despistar alertas como críticas negativas ao seu desempenho.
Se estiver a contratar recém-formados ou pessoas em fase de mudança de área profissional use a mesma estratégia para compreender o tipo de desempenho e relação do candidato com a função e equipa anterior.

Colocar um novo colaborador no seu restaurante é uma enorme responsabilidade, quer para com a equipa que já trabalha consigo, quer com os seus clientes que desejam a continuidade do serviço a que estão habituados.

4. A experiência é importante mas a atitude ainda é mais
No mundo da restauração, e a menos que estejamos a falar de uma vaga para um chef altamente qualificado, a atitude ganha um peso muito superior à experiência na maioria das funções.
Se alguém considera como dado adquirido ser o indivíduo mais qualificado para uma posição em concreto é provável que, a médio prazo, venha a negar as contribuições necessárias em trabalhos em equipa.
Por outro lado, se o candidato mostrar compreensão das suas próprias fragilidades, mais facilmente se dispõe a aprender e trabalhar para o todo.

O binómio humildade-vontade deverá ser a conjugação mais acertada.

5. Mantenha as suas expectativas reais e de acordo com o que pode oferecer
Candidatos especializados, com qualidade e excelência não procuram ofertas salariais baixas.
Exigir que alguém possua competências diversas, como falar idiomas, ter uma formação diferenciada e adequada e que acrescente valor ao seu restaurante mas oferecendo um salário baixo, poucas regalias e reconhecimento, trarão insatisfação e possíveis problemas a médio prazo.
Evite a rotatividade retendo talento através de medidas que aumentem a qualidade de vida ou a especialização dos seus colaboradores.

Crie condições para que o candidato tenha sucesso nas funções que está a assumir, dizendo-lhe claramente o que se espera dele.

6. Aproveite bem o período experimental
Muitos empresários não sabem para que serve o período experimental previsto na lei, julgando que consiste apenas numa ferramenta que lhes permite provar que o colaborador recrutado não serve para a função, podendo recorrer ao seu despedimento sem custos acrescidos.

Na realidade o período experimental deverá ser um tempo de avaliação do novo colaborador, mas numa perspectiva positiva, em que lhe são atribuídas as ferramentas e a formação, bem como um programa de acompanhamento necessário para garantir que será bem sucedido na função, para se integrar na equipa e se sentir comprometido e identificado com os valores da empresa. 

Não fazer o correcto aproveitamento deste período para compreender os valores intrínsecos do candidato, perceber se o seu perfil é o adequado para os papéis que lhe designámos, avaliar a sua satisfação e nível de conforto na empresa e na equipa, é um erro muito caro para as empresas, que só aumentará a rotatividade e instabilidade das equipas, o custo com recrutamento e formação e, mais importante que tudo, se reflete na imagem e na reputação do restaurante junto dos seus clientes. 

Mesmo tendo em conta estas medidas, a operacionalização do recrutamento deve ser feita, sempre que possível, por um especialista na área.

A atenção ao detalhe, o conhecimento efectivo do mercado, dos melhores canais de recrutamento e uma comunicação clara, eficaz e apelativa são cruciais para que contrate a pessoa certa para o seu restaurante.

Se procura ajuda no processo de recrutamento ou se quiser ter acesso a outras dicas dedicadas ao mundo da restauração fale com a nossa equipa, especializada, e totalmente disponível.